KAZU

腕はいいが周りとぶつかる人を「立場が人を作る」で班長に上げると、評価権限を持った瞬間に現場全体の問題になります。上げる前に見る1点と、教育ではなく配置で扱う考え方を書きました。

班長になったら指示が通るようになった。その理由は実力でも人望でもなく、評価を書く側になったからです。読み違えたまま進むと問題が上がってこない班になります。

急ぎ仕事へ対応した若手が、元の作業へ戻れない。「集中しろ」で終わらせず、どこまで終えたか、戻ったら何をするか、いつ戻るかを3行で残す教え方を紹介します。

「やる気がない」と性格のせいにした瞬間、教育は止まります。やる気は設計するもの。仕事の意味の連鎖を教えることと、リーダーが先に部下を評価すること。現場で明日からできる2つの設計の話です。

教えたのにできない若手を見て「考えればわかるだろ」と思ったら、先に疑うのは教える側の「考える力」の出どころです。考える型は環境がくれたもの。型を持たない人を前提にした教育設計の話です。

あのリーダーはなぜ降ろされないのか。答えは本人ではなく、選んだ側の保身にあります。会社の事情も分かった上で、現場から透けて見えている構造を、一つの見方として書きました。

若手に経験を積ませたい。でも、納期のある仕事を任せて止まったら困る…。結局、手慣れた人だけで終わらせてしまう。 現場では、よくある迷いです。 このとき、仕事を「全部任せる」か「任せない」かの二択にする必要はありません。 設備の移動や治具の入れ替えといった、やり方が一つに決まっていない仕事から、取り返しのつく一部分だけを切り出します。 その範囲では若手を進め役にし、ベテランは全体の完了責任を持つ。これなら本番の仕事を止めずに、小さなリーダー経験を渡せます。 ただし、切り出すだけでは丸投げになります。始める前 ...

新人への説明がまとまらないOJT担当者へ。話す前に4つの枠を書き、一度練習してから教えるための準備方法を紹介します。

教えたはずの動きが、翌日にはもう元へ戻っている。 手順を見せて、やって見せて、本人も「わかりました」とうなずく。その場ではたしかにできている。ところが次の日にもう一度やらせてみると、いつのまにか自分のやりやすい動きに戻っている。 こうなると、つい「素直じゃない」「言うことを聞かない」と考えてしまいます。 ただ、本人の性格や世代の話にしても、教え方は変わりません。見るべきなのは、「わかりました」と言ったところと、実際に体が同じ動きを出せるところの間です。 教える側が先に決めておきたいのは、次の3つです。 な ...

「また同じところで間違えているな……」 現場で若手や応援の作業者を見て、そう言いたくなる場面があります。 紙の手順書を何度読ませても、作業の順番が頭に入らない。せっかくスマホで動画を撮って見せても、「動画が長すぎてどこを見ればいいか分からない」と言われてしまう。 結局、自分が毎回横について説明することになり、自分の時間がどんどん削られていく。こうした悩みを抱える現場のリーダーは少なくありません。 動画マニュアルを「使う側」の新人が迷わず動けるようにするには、撮る前にやることがあります。まず新人が追うべき「 ...