KAZU

仕事ができる人をOJT担当者にするだけでは、教え方は自己流になりがちです。任命前に会社が渡す到達点、順番、見本、観察項目、フィードバックを整理し、新人教育の丸投げを防ぎます。

ベテランに技術を聞いても「慣れ」「感覚」で終わる理由は、質問の順番にあります。職人の価値を守りながら判断基準を引き出す聞き方を整理します。

努力しているのに伸びない若手を、努力不足で片付けない。できる範囲、失敗パターン内の微調整、ストレッチ領域という3領域フレームで、教育者の介入点を整理します。

ベテランが技術を教えたがらない背景には、自分の価値が軽く扱われる不安や、教えても評価されなかった経験があります。職人の価値を守りながら技術を残す進め方を整理します。

「分かりました」と言った新人が現場で止まる理由を、覚えの悪さではなく理解確認の設計不足として整理します。作業手順の前に教える5つのことを確認できます。

教え方が下手なベテランに「ちゃんと教えろ」と言っても変わらない。本人を変えるのではなく、若手教育を任せる役割設計で気づいてもらう方法を、班長・係長向けに示します。

教え方を教わってないのに OJT担当を任された人へ。手取り足取り教える前に、最初に仕込むべき3つの材料を、現場の OJT 実務手順で渡します。

OJT は若手のやる気に頼って回るものではありません。「真心を込める」を「3秒静止」まで落とす行動科学の発想で、教育設計を組み直す4段階を示します。班長・係長として OJT を任されている人へ。

作業者がルールを守らない理由を、性格ややる気ではなく、基準・注意・見返りの設計から整理します。

「センスがない」は若手の才能の話ではなく、判断材料を渡されていない状態の言い換えです。上達が早い若手の動きと、教える側が設計すべき5つを整理します。