ダメ上司からの脱却

部下を褒めて「信頼を失う人」と「信頼を得る人」の違いとは

  • いくら褒めても手応えを感じない​
  • 褒めてるのに部下のやる気が上がらない​
  • 褒めれば褒めるほど心の距離を感じる​

このような場合、

褒めることで、逆に信頼を失っている可能性です。

 

褒めて信頼を失うなんて意味がわからないかもしれませんが、理由を知れば納得いくはずです。

そこで今回は、部下を褒めて信頼を失う人と、信頼を得る人の差とは何なのか、何がどう違うのか、について詳しく書いていきます。

 

自分はどちらに当てはまるのか、チェックしてみてください。

部下を褒めて「信頼を失う人」と「信頼を得る人」の2つの違い

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部下を褒めることで信頼を「失う人」と「得る人」の違いは大きく2つあります。

  1. 「奪う人」or「与える人」
  2. 「裏がある」or「嘘がない」

 

「奪う人」か「与える人」と聞いて、

「褒めたら相手はよろこぶんだから『与えている』ということじゃないの?」

と思うかもしれませんが、人間というのはそんなに単純ではありません。

このことについては、後の章に書いている「信頼を失う人」と「得る人」それぞれの特徴を読んでいただければ理解できます。

 

 

「裏がある」か「嘘がない」かについては、自分自身の過去の経験を思い返してみればわかりやすいかもしれません。

特に「女性」はこんな経験があるんじゃないでしょうか。

やたら旦那が褒めてきたり変にやさしいときは、なんか企んでることがあるとか・・・後ろめたいことがあるとかないとか・・・(苦笑)。

 

旦那が相手なら、

「あんた、なんか企んどるんとちゃうやろなぁ〜(# ゚Д゚)」

とドスの利いた声で聞けるんですが、上司の場合はつっこんで聞けないので、どんどん不信感が募っていくんです。

 

人間には、微妙な変化を感じ取る能力が備わっている

人間には、微妙な変化を違和感として感じ取れる能力が備わっています。

特に「HSP」の人はその能力がずば抜けています。

「HSP」とは、「Highly Sensitive Person(ハイリー・センシティブ・パーソン)」の頭文字をとった名称で、生まれつき「非常に感受性が強く敏感な気質もった人」という意味です。

このHSPの気質を持った人は約5人に1人の割合で存在すると言われています。

ちなみに私もHSPなので、裏がありそうなときの微妙な違和感をすぐ感知します(笑)。

 

こういうことを知らずに褒めても意味がないどころか、信頼を失うリスクのほうが高いです。

なのでまずはここ(違い)を理解しておく、そして次に紹介する「信頼を失う人」と「信頼を得る人」それぞれの「特徴」を参考にしてください。

 

褒めてるのに「信頼を失う人」3つの特徴

部下をコントロールするために褒めている

褒めても信頼を失う人は、部下を自分の思い通りにコントロールするための「手段」として褒めています。

ベースにあるのは、

動いてもらわないと「自分が困る」という思い。

 

巷にある「褒めるテクニック」を駆使したとしても、コントロールされる側は「違和感」を察知し、上司の言動に対して警戒するようになります。

その結果、コントロールするために褒めているということがバレてしまい、「あんたの思い通りには動かへん!」という反発心が生まれてしまうんです。

 

褒めるポイントが間違っている

褒めて信頼を失う人は、そもそも褒めるポイントを間違えています。

わかりやすくいうと、

目に見える部分(表面的なこと)しか褒めないことが多い。

 

たとえば、「技術が高い」とか「仕事が早い」とか「すごい」というような、「誰が見てもわかるようなこと」です。

 

たしかに、この程度でよろこぶ部下はいくらでもいます。

しかし、いくら表面的なことを褒めても、それは部下の「承認欲求」を満たすだけで、信頼されることにはつながりません。

なぜなら、表面的なことを褒めれば褒めるほどもっと欲しがり、褒めてほしいのに褒めてもらえなければ不満に思う。そんな人間の欲求を満たし続けることは不可能に近いからです。

 

褒め方がうさん臭い

人を褒めなれてない人が急に褒めだすと、なんか胡散臭くなってしまいますよね。

その結果、「何か裏があるんじゃないの?」と逆に警戒されることになります。

そうなれば、すべての言動を注意深く見られるようになり、本心から褒めてないことを部下に見透かされてしまうでしょう。

褒め方がうさん臭くなってしまうなら、褒めないほうがマシです。

 

褒めて「信頼を得る人」3つの特徴

部下の成長を支援したいと思っている

信頼を得る人は、部下の成長を支援するために褒めます。

つまり、仕事に対して「前向き」に取り組んでいる部下の「姿勢」に対して褒めるということです。

 

たとえば、

  • 新しいことへチャレンジしている
  • 課題に対して一生懸命考えてる
  • 失敗しても改善する努力をしている

などです。

 

いくら小さな変化も「絶対に見逃さないぞ」という気持ちで部下のことを見ています。

なので、部下の成長に直結する「褒めポイント」を見つけるのがうまいです。

 

ちゃんと見てるという「安心感」与えている

信頼を得る人は、ちゃんと見ているという「安心感」を部下に与えています。

どんなことをしているのかというと、普通の人が気づかないようなポイントを褒めたりします。

たとえば、誰も言ってくれないけど自分では「得意」だと思っていることや、部下が「大切だ」と思っていることに対して努力していることなどです。

 

これには、部下の「価値観」や「大切にしていること」を理解しようとする努力が必要不可欠。

 

そうすることで「心理的安全性」を高めることができます。

「心理的安全性」とは、他者からの反応に怯えたり、羞恥心を感じたりすることなく、自然体の自分をさらけ出すことができる状態を意味する。2015年に米グーグル社が、「心理的安全性は成功するチームの構築に最も重要なものである」と発表したことで注目を集め、以降は心理的安全性に多くの企業が関心を寄せている。

信頼を得る人は、「安心感」を与える褒め方をしているんです。

 

承認欲求を満たすためには褒めない

信頼される上司は、承認欲求を満たすためには褒めません。

承認欲求を満たすために褒めてもあまり意味はないと思っているからです。

 

「褒めるポイントを間違えている」にも書きましたが、誰が見てもわかるような表面的なことを褒めても「もっと褒めて褒めて~」と欲しがられるだけです。

 

・・・はっきり言って鬱陶しいですよね(汗)。

 

それよりも、前向きに取り組んだこと(行動や考え方)に対して褒めてあげるほうが100倍 効果があることを知っているので、承認欲求を満たすためには褒めないんです。

 

まとめ

今回は、部下を褒めて「信頼を失う上司」と「信頼を得る上司」の違いについて書きました。

 

まとめると、

信頼を「失う人」と「得る人」の違いは大きく2つありました。

  1. 「奪う人」or「与える人」
  2. 「裏がある」or「嘘がない」

褒めて「信頼を失う人」の特徴は3つ。

  1. 部下をコントロールするために褒めている
  2. 褒めるポイントが間違っている
  3. 褒め方がうさん臭い

褒めて「信頼を得る人」の特徴は3つ。

  1. 部下の成長を支援したいと思っている
  2. ちゃんと見てるという「安心感」与えている
  3. 承認欲求を満たすためには褒めない

以上。

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