他の現場で長く同じ仕事をしてきた人が、入ったその日から「新人」として扱われる。
製造業の現場で、中途で入ってきた経験者によくある話です。
本人は黙って従います。
でも、しばらくすると辞めていく。
受け入れた側は「経験者なのに、うちに合わなかった」で話を終わらせます。
ただ、ここで起きていたのは「合わなかった」ではないと私は考えています。
「この職場のルールにまだ慣れていない」と「腕が足りない」を、同じ扱いにしていた可能性があります。
この記事では、
- 経験者を迎えるときに分けて考える2つのこと
- 入ってすぐに渡すもの
- 続けたいと思える道筋の見せ方
について説明していきます。
中途の経験者の「新人扱い」は2つの意味の混同
新人という言葉には、実は2つの意味が混ざっています。
| この職場のルール・流れ | 仕事の腕 | |
|---|---|---|
| 未経験で入った人 | 新しい | 新しい |
| 経験者として入った人 | 新しい | もうある |
未経験の人は、どちらも新しい。だから「新人」の扱いで合っています。
経験者は違います。
ルールと流れは新しいけれど、腕はもうある。
ここを一つの「新人」でくくると、本人からすると腕まで否定されたように見えます。
「安全のために、新人と同じ扱いは必要だ」への答え
これは半分正しいです。
ヘルメットのシールや名札の印など、新人だと分かる目印を付けてもらう現場は多いと思います。
目的は「この人はまだこの職場のルールを知らないから、周りが気にかけてほしい」ということですよね。
それなら、伝えたいのは「入って何年目か」であって、「この人は初心者だ」ではありません。
目的が同じなら、経験者の腕まで初心者として扱わない形にできます。
分けて伝えるとこうなります。
- この職場のルールと流れ → 新しく覚えてもらう。安全に関わる所は例外なく
- 仕事の腕 → 決めつけず、まず見せてもらう。見たうえで認める
研究でも、経験を尊重することが効いている
大阪大学の研究グループが、化学メーカー1社の中途採用者139人を調べた研究があります（塚原ほか「中途採用者に対する組織社会化戦術と組織適応」2020年）。
新しい職場になじむのに効いていたのは、次の3つでした。
- 中途採用者が持っている経験や知見を尊重し、活用すること
- 組織の中での役割と、今後のキャリアの見通しをはっきり示すこと
- 職場の中でやり取りを活発にすること
逆に、新卒には効くとされる入社時の研修は、中途採用者には目立った効果が見られませんでした。
1社の調査なので、どこでも同じとは言えません。
それでも「経験者を新卒と同じ型に入れても、なじむ助けにはならない」という方向は、現場の感覚とも合うと思います。
「経験者なら分かる」と放置しても辞める
さっきの逆の失敗もあります。
「経験者なんだから、細かく教えなくても分かるだろう」と放っておくことです。
腕があっても、その職場の流れ、決まり、困ったときに誰に聞けばいいかはわかりません。
入ってすぐに流れがつかめず、そのまま辞めていく人は多いと私は感じています。
経験者に最初に渡す3つ
経験者に最初に渡すのは、次の3つです。
| 渡すもの | 中身の例 |
|---|---|
| １．最初の1か月の流れ | どの順番で、どの作業に入るか。いつ誰と確認するか |
| ２．聞く相手 | 迷ったときに聞く人を1人決めておく |
| ３．練習の場 | この職場のやり方を、本番の前に一度試せる場 |
上の研究の2つ目と3つ目（役割の見通し・職場のやり取り）は、ここに当たります。
- 腕は認める
- 流れは渡す
この2つはセットです。
中途が辞めるのは本人の根性の問題か
「辞めるのは本人の根性か相性の問題だ！」と考えたくなる気持ちは分かります。
でも、教育に時間とお金をかけても人が辞めていくなら、続けたいと思えない仕組みになっている可能性が高いと私は考えています。
本人を変えようとする前に、見直すのは設計の方です。
見直す場所は3つ
見直す場所は3つです。
- 扱われ方 … 腕まで初心者扱いしていないか
- 流れ … 入ってすぐに、流れと聞く相手を渡しているか
- 先の見通し … ここで頑張った先に何があるかが見えているか
厳しく言ったり罰を与えたりすれば、その場の行動は揃うかもしれません。
でも、考え方そのものはなかなか変わりません。
この話は「自分のやり方にこだわる人を説得しようとして疲れてしまうリーダーへ」で詳しく書いています。
扱われ方は「公正さ」として研究されている
扱われ方への不満は、研究では「対人的な公正さ」と呼ばれます。
上司や周りが、一人の人として尊重して接しているかという感覚のことで、働く人の満足や、辞めるかどうかと関わることが分かっています（組織の公正性の解説）。
給料を決められない班長にもできること
「待遇は会社が決めることで、現場の班長にはどうにもできない」という声もあると思います。
確かに、給料の額は班長には決められません。でも、現場で作れるものはあります。
人が動く3つのつながり
心理学者のビクター・ブルームが唱えた期待理論では、人のやる気は3つのつながりで決まると考えます（期待理論の解説）。
| つながり | 本人の頭の中 |
|---|---|
| １．期待 | 頑張れば、できるようになりそうか |
| ２．道具性 | できるようになったら、何かが変わるか |
| ３．誘意性 | その変わることに、自分にとって価値があるか |
この3つは掛け算です。どれか1つがゼロに近いと、やる気全体がゼロに近づきます。
経験者が辞めるとき、多いのは2つ目が切れている状態だと思います。
「ここで頑張っても、何も変わらない…」と見えてしまうからです。
現場で作れる2つのこと
給料の額を決められなくても、班長に作れるものは2つあります。
１．「何ができるようになれば、何が変わるか」を言葉にして見せる
どの作業を任せるか、どの役割に進めるか。
段階が見えるだけで、2つ目のつながりは戻ります。
２．上がった後に「キープ」できるよう支える
段階を上げて終わりにしない。
上がった状態を続けられるように、つまずいたときの練習や助言を用意します。
2つ目は特に大事だと私は考えています。
上げることだけを目標にすると、上がるための点数稼ぎになってしまうからです。
上がって、それを続けられる。 そこまで支えて、初めて腕が現場に残ります。
もし、上がった状態を続けられない人がいるなら、続けられている人のやり方を分析して、ほかの人も再現できる形にする。
それは本人の努力に任せることではなく、会社の役割だと考えます。
人を雇ったら、続けたいと思える道筋まで設計する
人を雇ったら、それで終わりではありません。
その人が「ここで続けたい」と思えるところまでが、受け入れる側の設計です。
屈辱を与えるのではなく、目指す場所をはっきりさせて、そこへ行けるように支える。
それができる職場には、腕のある人が集まり、辞めにくくなると私は考えています。
3つの問いで自分の現場を確かめる
最後に、自分の現場を3つの問いで確かめてみてください。
- 経験者に、「この職場のルール」と「腕」を分けて伝えているか
- 入って最初の1か月の流れと、聞く相手を渡しているか
- 何ができれば何が変わるか、上がった後どう支えるかを言えるか
×が付いたところが、先に手を入れる場所です。
どこから手を入れるか迷ったら、教育設計のチェックシートで、自分の現場の抜けを確かめてください。