KAZU

「トーチ角度が悪い！」 「狙いがズレてる！」 そう何回も言っているのに、同じ欠陥が出る。 教える側として、いちばんしんどいのはここです。 欠陥の名前は分かる。一般的な原因もたぶん説明できる。それでも、目の前の若手に「何を見せて、どの動きを直させればいいのか」がはっきりしない。 この記事は、その一点に絞ります。 溶接欠陥は偶然入るのではなく、たいていは、角度・狙い位置・進行角度・クレーター処理といった「操作」がズレた結果として出ています。 だから直すのは、本人のセンスでも、性格でも、根性でもなく「操作」です ...

部下が改善提案を攻撃と受け取るのは、わがままだからとは限りません。自分のやりやすさと教える基準が混ざると、作業の話が自己防衛に変わります。混ざった話のほどき方と線の引き方を整理します。

仕事が早い人がいるのに若手が育たない現場では、無言の圧が焦りやミスを増やしている場合があります。速さを責めず、チームの力に変える考え方を整理します。

要領が悪い若手をどう指導すればいいか悩む場面では、優先順位がどこで崩れているかを見る視点が役立ちます。目の前の用事に飛びつく理由と、一回止めて見比べる声かけを整理します。

仕事ができる人をOJT担当者にするだけでは、教え方は自己流になりがちです。任命前に会社が渡す到達点、順番、見本、観察項目、フィードバックを整理し、新人教育の丸投げを防ぎます。

ベテランに技術を聞いても「慣れ」「感覚」で終わる理由は、質問の順番にあります。職人の価値を守りながら判断基準を引き出す聞き方を整理します。

努力しているのに伸びない若手を、努力不足で片付けない。できる範囲、失敗パターン内の微調整、ストレッチ領域という3領域フレームで、教育者の介入点を整理します。

ベテランが技術を教えたがらない背景には、自分の価値が軽く扱われる不安や、教えても評価されなかった経験があります。職人の価値を守りながら技術を残す進め方を整理します。

「分かりました」と言った新人が現場で止まる理由を、覚えの悪さではなく理解確認の設計不足として整理します。作業手順の前に教える5つのことを確認できます。

教え方が下手なベテランに「ちゃんと教えろ」と言っても変わらない。本人を変えるのではなく、若手教育を任せる役割設計で気づいてもらう方法を、班長・係長向けに示します。